人才是学校事业发展的第一资源，是建设“双一流”和百强高校的关键承托。如何打造出一支师德高尚、业务高超、结构合理、充满活力的教师队伍，构筑人才核心区高地，沦为放在学校面前的一件大事。为此，学校全面前进实行“人才强校”战略，在完备人才引入和培育政策、深化人事制度改革、提升服务水平等方面精准施策，为“双一流”和百强高校建设打开人才引擎。“水杉学者”计划：政策筑巢广纳英才 在高等教育发展新形势下，高层次人才竞争日趋激烈，学校根据实际，与社会互通，提升引入高层次人才的待遇和环境，让政策“筑巢”，新政“谓之凤”。

3月15日，学校启动了“水杉学者”全球聘用方案，在《Science》、《Nature》、科学网、中国求学人才网、千人计划网、社会科学网等国内外媒体上发布公告，面向海内外甄选引入创意团队和领军人才。何为“水杉学者”？ 学校将四类高层次人才划界为“水杉学者”，为广揽人才拿走愿，“筑巢”为“谓之凤”。A类：院士等人才，年薪不高于100万元；B类：“长江”、“杰青”等人才，年薪不高于80万元；C类：“四青”等人才，年薪不高于60万元；D类：江苏特聘教授等人才，年薪不高于30万元。在此基础上，学校派发具备一定竞争优势的安家费、购房补贴、科研启动经费，获取适当的科研和办公条件，反对团队建设等。

同时实行谓之奎举，合乎“水杉学者”人才计划条件的本校工商管理教师，必要可确认为适当类别的“水杉学者”，并给与适当待遇。为了更有国内杰出博士生和博士后来校工作，学校同期发售了“水杉英才”聘用计划。“水杉英才”把学校聘用的人才分成E、F、G三类，其中F类（副教授）人才政策较往年有较小变化，追加了在国内“双一流”大学或知名学术机构博士学位获得者或专门从事博士后研究两年以上者、年龄在35岁以下的学者条件，大力更有了国内杰出的博士毕业生来校。学校对于科研启动经费的派发办法也展开了调整，使用等候之初、科研课题立项、中期考核各拨给1/3的灵活性方式派发，竭力为引进人才早于出有成果、多出成果、出有好成果、出大成果建构良好条件。

作为师资“孵化器”的师资博士后制度实时发售，该制度参考水杉英才F类、G类标准，招生全职博士后专门从事科研工作，目的不断扩大博士后规模，为学校师资储备优秀人才。师资博士后在专业技术职务供职资格评审、子女上学、住房公积金、医疗等方面享用与校内工商管理教职工完全相同的待遇。通过届满考核调入的师资博士后，其入职时间自博士后进站开始计算出来。

G类师资博士后的薪酬不高于20万元/人·年；F类师资博士后的薪酬不高于25万元/人·年。“水杉学者”聘用方案日后实行，成效显著。校党委书记蒋建清、校长王浩每月主持人开会人才聘用试镜不会，试镜人数较往年有大幅的提升。

目前，学院经试讲、试镜后，请示学校“水杉学者”受聘人员96人。其中，柔性引入加拿大工程院院士1人，教育部“新世纪优秀人才反对计划”3人，外籍教师6人，教授19人，副教授27人；受聘人员的国际化程度明显提升，其中，海外博士学位获得者21人，一年以上海外经历者49人。学校也将在参考“水杉学者”人才聘用计划的同时，不拘泥于硬性条例，灵活应变，实施“一院一策”、“一人一策”、“特事特办”原则，对急需短缺的类似人才，修筑专门地下通道，构建精准引入。

人才培育计划：让人才各得其所 各展其才 在强化引入高层次人才的同时，学校侧重现有人才的研发和培育，坚决引育举，减缓人才队伍建设。如何培育学校现有人才？学校发售了一系列人才培育计划，让人才各得其所各展其才。学术领军英才培育计划：培育早已获得标志性研究成果，在同行业中有较高学术水平和较小影响的学术领军英才，使之沦为申报院士的后备人选；杰出青年学者培育计划：培育杰出青年学者，使之沦为国家杰出青年基金获得者的竞争人选；青年高级教师人才培养计划：培育青年高级教师人才，培育沦为学科（学术）带头人；青年骨干教师培育计划：培育具备创意意识、发展潜力、素质精美的青年骨干教师。

青年教师是学校可持续发展的显然动力。要竣工“双一流”高校和百强高校，创意工作机制体制，唤起青年教师活力，变得尤为重要。学校发售的四项人才培养计划中有三项是培育青年教师的学术水平和竞争力，这反映了学校推崇青年教师的培育。

同时，学校将在人才引入、职务聘为、考核鼓舞、培育甄选等方面，拓展新的培育渠道和形式，大力营造不利于优秀青年教师较慢茁壮和脱颖而出的校内管理体制机制和政策环境氛围。2018年3月，学校发布了2017年度四个人才工程入选者名单，其中“学术领军英才培育计划”入选者5人，“杰出青年学者培育计划”入选者13人，“青年高级教师人才培养计划”入选者23人，培育周期为三年，学校与培养对象签定《南京林业大学人才工程培养对象双向目标责任书》，推展和增进培养对象在教学、科研和社会服务等方面早于出有成果、多出成果。

为了希望广大教师在教学和人才培养领域作出突出贡献，学校发售“水杉名师”培育计划，分成卓越名师、教学标兵和教学新秀三类展开培育。卓越名师：培养目标是选入省部级及以上教学名师。

教学标兵：培养目标是沦为能起着样板引导起到的校级教学名师。教学新秀：培养目标是沦为学生爱戴、同行专家认同的教学骨干。

在甄选条件和考核目标中，“水杉名师”培育计划引人注目反映与提高学校核心竞争力的教学成果，如精品课程、国家级教学成果奖、指导学生取得“挑战杯”、数学建模竞赛、大学生英语竞赛等奖项。学校对本计划的各类入选者给与一系列反对措施，培育周期为三年，每年每人分别派发15万、10万、5万津贴。

评价机制改革：多策举 唤起人才活力 在作好人才引入和培育工作的同时，学校竖立人本理念，营造尊重人才、推崇人才的良好氛围，把前进人才评价机制改革跨越于学校人事制度改革的全过程，贯彻充分发挥人才评价的指挥棒起到，鼓舞广大教师大力投身人才培养和科学研究中。2018年学校人事改革重点是深化分类分级管理，增强岗位职责，优化业务绩效考核，增强考核结果运用，前进教师和学校联合发展。为此，学校实施或修改了《南京林业大学教师基本工作量考核暂行规定》等系列文件，对教学科研岗位实施分类管理，按教学居多型、教学科研型、科研居多型原作基本工作量标准，考核合格的教师，全额派发基本业绩津贴；考核业绩点引人注目或不合格的教师，下一年度将提档或降档派发奖励性绩效工作中的基本业绩津贴。

人事制度改革中职称评价具备导向起到。不唯资历，不唯论文篇数，为类似优秀人才修筑绿色通道，教学成果与科研成果等同于对待，这就是指本次职称评价改革中捕捉到的关键词。同时，实施分类评价，针对教学居多型、教学科研并重型、科研居多型等有所不同类型教师岗位特点，创建科学合理的分类评价标准。

为了希望教学专长的教师潜心教学，减少了以教学成果替代高水平论文、课题的涉及规定，对取得最重要教学成果的教师，晋升职称时其教学成果可视同公开发表SCI 源刊论文，甚至可以不不受“公开发表SCI 收录于论文”的容许，同时对主持人科研课题（或项目）的拒绝可减少一个级别。对取得全国“挑战杯”科技学术竞赛、全国“互联网+”创意创业大赛、全国数学建模竞赛国家级奖项和全国大学生英语竞赛国家级特等奖的分数总计超过规定值，可不不受主持人课题（或项目）级别的容许。“人事改革仍在之后。”人事处处处长闵永军说道，“我们要以政策谓之奎人才，用服务觅人才,全力作好人才服务，优化各项服务流程，不想人才跑完‘冤枉路’，尽早构建‘一站式服务’。

”根据一流学科建设必须以及我校现有人才的状况，创建“靶向谓之才”机制，增大“低、精、钝、补”人才智力引入力度。同时充分利用国家及江苏省的各类高层次人才计划和政策，紧紧围绕国家“双一流大学”建设目标，更进一步作好国家和省级各类人才工程的甄选、引荐和培育工作，希望在“青年千人计划”、国家“万人计划”等高层次人才工程方面获得新的成绩。

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